Théorie de la motivation et leadership

Toute personne qui joue un rôle de leadership devrait comprendre comment les employés sont motivés et ce qu’ils peuvent faire en tant que leader pour les garder motivés. Le mot est souvent défini comme « faire bouger quelqu’un ». La théorie décompose ces forces en motivation interne ou intrinsèque, ainsi qu’en motivation externe ou extrinsèque.

Théorie de la motivation

Lorsqu’une personne est motivée ou tente de faire bouger quelqu’un d’autre, elle met en place les mesures incitatives ou les conditions qui, à son avis, l’aideront à adopter un comportement désiré. Qu’elle soit intrinsèque ou extrinsèque, la plupart des individus sont mus par leurs croyances, leurs valeurs, leurs intérêts personnels et même leur peur.

Ressources supplémentaires
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L’un des défis les plus difficiles pour un leader est d’apprendre à motiver efficacement ceux qui travaillent pour lui. C’est difficile à maîtriser car ce qui déclenche cette action peut être très personnel.

Une idée fausse de la part de dirigeants inexpérimentés est que les mêmes facteurs qui motivent un employé, ou le dirigeant lui-même, auront le même effet sur les autres aussi. En fait, rien n’est plus faux.

Intrinsèque ou auto-motivation

Fondamentalement, toute motivation vient de l’intérieur. Les concepts les plus courants sont donc la motivation personnelle, interne ou intrinsèque. Tous ces termes sont utilisés de façon interchangeable pour décrire les mêmes forces qui viennent de l’intérieur d’une personne.

S’il est certainement reconnu que des facteurs externes peuvent aussi influencer le comportement, dans ce domaine, les facteurs externes jouent un rôle secondaire. Pour que les forces extérieures soient efficaces pour motiver quelqu’un, elles doivent aussi être en harmonie avec l’un de leurs facteurs intrinsèques.

En fait, plusieurs théoriciens comme Combs (1982), ou Purkey & Stanley (1991), soutiennent qu’il n’existe qu’un seul type de motivation intrinsèque. Il s’agit de s’engager dans des activités qui améliorent ou maintiennent l’image de soi ou le concept de soi d’une personne.

D’autres théoriciens comme Malone et Lepper (1987) définissent la motivation personnelle en termes plus larges et peut-être plus utiles. Malone et Lepper croient que c’est simplement ce que les gens feront sans influence extérieure. Autrement dit, les activités intrinsèquement motivantes sont celles auxquelles les gens participeront sans autre récompense que le plaisir que ces activités leur apportent.

Malone et Lepper ont intégré un grand nombre de recherches dans un résumé de sept façons dont le leadership des organisations peut concevoir des environnements motivants.

Défis à relever

Les individus sont motivés lorsqu’ils travaillent à l’atteinte d’objectifs personnels significatifs. La réalisation de ces objectifs doit nécessiter des activités de plus en plus difficiles, mais réalisables. En d’autres termes, les gens aiment les défis, mais ils doivent sentir que leurs objectifs sont réalisables pour rester motivés. Ceci peut être accompli par :

  • Établir des objectifs qui ont une signification personnelle
  • Rendre ces objectifs possibles
  • Fournir une rétroaction sur le rendement
  • Aligner les objectifs sur l’estime de soi de l’individu

Curiosité

Ce concept parle de fournir quelque chose dans l’environnement de l’individu qui éveille sa curiosité. Pour ce faire, on peut présenter à la personne quelque chose qui relie ses connaissances ou ses compétences actuelles à un niveau plus désirable – si la personne s’adonne à une certaine activité. Pour motiver quelqu’un par curiosité, l’environnement doit stimuler son intérêt à en apprendre davantage.

Contrôle

La plupart des gens aiment se sentir maîtres de leur destin. Ils veulent se sentir maîtres de ce qui leur arrive. Pour rester motivé, l’individu doit comprendre la relation de cause à effet entre une action qu’il va entreprendre et le résultat. Les leaders peuvent utiliser cette information de la façon suivante :

  • Rendre la relation de cause à effet claire en établissant un objectif et sa récompense.
  • Permettre aux individus de croire le travail qu’ils font fait une différence.
  • Permettre aux individus de choisir ce qu’ils veulent apprendre et comment s’y prendre pour l’apprendre.

Fantaisie

Un autre facteur intrinsèquement motivant est la fantaisie. C’est-à-dire que les individus peuvent utiliser des images mentales de choses ou de situations qui ne sont pas réellement présentes pour se motiver. Il est possible de favoriser cela chez les autres en aidant les personnes à s’imaginer dans des situations que l’on croit motivantes.

Par exemple, si quelqu’un est très inspiré par l’idée d’avoir le contrôle, parlez-lui d’un moment futur où il pourrait être en charge d’une opération commerciale importante et de grande envergure.

Concurrence

Les individus peuvent aussi être motivés par la compétition. C’est parce que les individus obtiennent un certain degré de satisfaction en comparant leur performance à celle des autres. Ce type de compétition peut se produire naturellement ou artificiellement. Lorsque vous utilisez la compétition pour encourager la motivation, gardez à l’esprit les points suivants :

  • La concurrence est plus attrayante pour certains que pour d’autres.
  • Perdre dans une compétition démotive plus que gagner.
  • Les esprits compétitifs peuvent parfois réduire la probabilité qu’un collègue de travail soit utile aux concurrents.

Coopération

Coopérer avec les autres peut être très motivant. La plupart des gens se sentent très satisfaits lorsqu’ils aident les autres à atteindre leurs objectifs. Comme dans le cas de la concurrence, cela peut se produire naturellement ou artificiellement. Lorsque vous avez recours à la coopération, gardez à l’esprit :

  • La coopération est plus importante pour certaines personnes que pour d’autres.
  • La coopération est une compétence précieuse qui peut être utilisée dans de nombreuses situations différentes.
  • Les compétences interpersonnelles sont importantes pour la coopération.

Reconnaissance

Enfin, les individus sont souvent motivés par la reconnaissance. Lorsque leurs réalisations sont reconnues par les autres, ils se sentent encouragés. Il est important pour un leader de s’assurer que la reconnaissance se distingue de la concurrence. Avec la reconnaissance, il est important d’éviter de comparer les réalisations d’un travailleur à celles des autres, comme cela pourrait se produire dans le cas d’un concours.

Motivation extrinsèque ou externe

Comme mentionné précédemment, la motivation extrinsèque ou externe est le terme utilisé pour décrire les facteurs externes qui stimulent la motivation interne d’une personne. Le concept de motivation externe n’est pas en contradiction avec le fait que cette motivation vient de l’intérieur. Le fait est qu’il est possible d’offrir aux autres des situations, ou un environnement extérieur, qui favorisent ce sentiment.

Motivation des employés

Parmi les moyens les plus efficaces pour les gestionnaires et les leaders de motiver leur personnel, mentionnons la reconnaissance, la rétroaction positive sur le rendement et l’encouragement des employés à apprendre de nouvelles choses. Les nouveaux gestionnaires commettent souvent l’erreur d’introduire des facteurs démotivants dans le milieu de travail, comme la punition des erreurs ou des critiques fréquentes.

Lorsque les adeptes ont le sentiment d’être soutenus et qu’ils ont la capacité de garder le contrôle de leur milieu de travail, ils restent motivés. Les dirigeants peuvent favoriser ce sentiment en permettant aux employés d’assumer une responsabilité et une imputabilité accrues dans la prise de décisions.

Il est important de garder à l’esprit que la motivation est individuelle et que le degré de succès obtenu grâce à une seule stratégie ne sera pas le moyen le plus efficace de déplacer tous les employés. La façon la plus efficace de déterminer ce qui déclenche ce sentiment chez les autres est de procéder par essais et erreurs soigneusement planifiés.

Comprendre ce qui motive les autres

Cela étant dit, cet article se terminera par quelques conseils sur la façon de déterminer ce qui motive les autres :

  • Parlez aux employés de ce qu’ils apprécient. Cela permettra de déterminer lequel des sept facteurs mentionnés ci-dessus pourrait figurer en tête de leur liste.
  • Tester un facteur sur un employé. Par exemple, s’il semble que la reconnaissance pourrait être efficace, essayez d’utiliser ce facteur.
  • Renseignez-vous auprès des employés sur leurs sentiments. C’est toujours une bonne idée d’obtenir les commentaires des employés. Assurez-vous que leur réaction à chaque facteur est ce qui est désiré.
  • Soyez à l’affût des signes de démotivation. Il est important de s’assurer que quelque chose n’est pas introduit dans l’environnement de travail qui va à l’encontre de l’objectif.

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