Employés désengagés : Comment reconnaître – Faire face à ce problème caché

Les employés désengagés sont mauvais pour les affaires, mais ce que vous n’avez peut-être pas réalisé, c’est à quel point ils sont mauvais pour les affaires. Les recherches suggèrent que les entreprises perdent entre 20 et 25 % de leur chiffre d’affaires chaque année en raison du désengagement de leurs employés. C’est une statistique surprenante et un signal d’alarme massif pour les organisations. Ainsi, si votre entreprise n’a pas reconnu le problème des employés désengagés, c’est le moment de le faire. Dans cet article, nous examinons comment identifier les caractéristiques d’un employé désengagé et nous discutons de certaines stratégies pour régler le problème afin que, dans votre milieu de travail, les employés engagés soient plus nombreux que les désengagés.

Comment identifier un employé désengagé

Avant de vous attaquer au problème des employés désengagés, vous devez d’abord savoir comment les repérer. Il y a des chances que nous puissions tous identifier un collègue désengagé dans le bureau. C’est cette personne grincheuse avec une longue liste de plaintes, un manque d’enthousiasme et une négativité totale. Bref, un employé désengagé est un employé qui a fait un bilan mental. Ils ont tendance à ne faire que ce qui est absolument nécessaire pour que le travail soit fait. Ils travaillent rarement tard, participent rarement aux activités sociales de l’équipe et ne réfléchissent jamais une seconde à leur travail une fois qu’ils ont quitté le bureau. Le problème avec une telle négativité, c’est qu’elle est contagieuse. Le désengagement a un effet d’entraînement et peut entraîner une baisse générale du moral des employés et, par conséquent, une diminution du rendement et de la productivité. Il y a un certain nombre de caractéristiques que les employés désengagés ont tendance à afficher, ce qui facilite leur repérage sur le lieu de travail. Ces caractéristiques comprennent :

Manque d’enthousiasme

Si rien ne semble intéresser votre employé, qu’il s’agisse d’un nouveau projet, d’une occasion de travail ou même de la fête de Noël, il y a de fortes chances qu’il y ait une profonde apathie qui va au-delà d’une simple mauvaise journée.

Attitude à se plaindre

L’employé désengagé sera un râleur perpétuel – rien n’est jamais juste ou assez bien pour lui.

N’aide pas les autres

Ne pas vouloir travailler au sein de l’équipe est un symptôme classique du désengagement. Si un membre de votre personnel vous dit régulièrement « Ce n’est pas mon travail », méfiez-vous – il y a de fortes chances qu’il ait perdu tout intérêt pour son travail.

Aucune initiative

Les employés engagés feront un effort supplémentaire et prendront l’initiative d’accomplir une tâche. En comparaison, un employé désengagé attendra qu’on lui dise quoi faire ensuite. Ils sont également réticents à poser des questions et à apprendre de nouvelles choses.

Facilement distrait

Un employé engagé est susceptible de rester concentré sur la tâche, alors qu’un employé désengagé est facilement distrait. La capacité d’être distrait peut avoir des répercussions sur l’équipe, car l’employé désengagé risque de détourner ou de détourner ses collègues du travail à faire.

Pas de croissance

Souvent, la conversation sur le perfectionnement professionnel dans l’évaluation annuelle du rendement est à court terme, et ce, parce que l’employé désengagé n’est pas intéressé à grandir et à se perfectionner au sein de l’entreprise. La vérité, c’est qu’ils ont perdu leur mojo et le désir d’investir dans leur avenir.

Ainsi, maintenant que nous comprenons mieux comment repérer les employés désengagés, il est probable qu’il y aura au moins deux personnes dans le bureau que vous aurez immédiatement identifiées comme étant désengagées. Mais ne vous méprenez pas sur le fait qu’un couple d’individus dans une équipe n’est pas si important que ça. C’est en multipliant les deux individus d’une équipe par le nombre d’équipes d’une organisation que l’on commence à apprécier l’ampleur du problème. De plus, les vibrations négatives que dégagent les employés désengagés peuvent facilement infecter les autres membres de l’équipe. Avez-vous remarqué que les taux de congés de maladie dans l’entreprise commencent à grimper ? C’est un signe classique que le virus désengagé s’est installé au bureau, surtout s’il y a beaucoup plus d’absences un lundi et un vendredi. Et si les réunions d’équipe ont tendance à être un monologue plutôt qu’une discussion animée dans les deux sens, il se peut fort bien que vous soyez confronté à un problème de désengagement plus vaste que celui de quelques personnes seulement.

Désengagement : Est-ce vraiment si important ?

Eh bien, la réponse courte est oui. Les coûts économiques du désengagement ne doivent pas être sous-estimés. Qui plus est, dans le marché hautement concurrentiel d’aujourd’hui, le problème du désengagement est un domaine dans lequel les entreprises peuvent potentiellement faire des gains importants si elles réussissent. Voyons donc ce que nous apprennent les statistiques sur le coût économique du désengagement en milieu de travail.

Statistiques sur les employés désengagés

Voici quelques statistiques sur l’engagement des employés qui vous aideront à mettre la question en perspective.

  • Les organisations très engagées ont un taux de réussite deux fois plus élevé que les entreprises moins engagées.
  • Les entreprises dont les employés sont engagés ont un taux de satisfaction de la clientèle de 10 % plus élevé.
  • Les entreprises où les membres du personnel se sentent engagés ont une rentabilité supérieure de 22 % à celle des entreprises où le taux d’engagement est faible.
  • Les employés engagés sont 87 % moins susceptibles de quitter une organisation que les employés désengagés.
  • Les entreprises dont les employés sont engagés connaissent 48 pour cent moins d’incidents liés à la sécurité et 41 pour cent moins de défauts de qualité.

Il est donc logique, d’un point de vue économique, de s’attaquer de front à la question des employés désengagés. Ces statistiques montrent clairement que le désengagement est coûteux en termes de perte de productivité et de baisse des niveaux de performance. Le désengagement aura un impact énorme sur la valeur monétaire de votre entreprise et sur sa capacité à soutenir la concurrence sur le marché.

Ainsi, armés de notre compréhension de la façon de repérer un employé désengagé et des conséquences économiques de ne pas le faire, tournons notre attention vers la façon d’aborder le problème. Avant de pouvoir le faire, nous devons comprendre pourquoi les membres du personnel se désengagent en premier lieu.

Pourquoi les employés se désengagent

Nous pouvons tous raconter l’histoire de l’employé qui a commencé à travailler avec tous les fusils en feu, totalement engagé, enthousiaste et désireux de s’impliquer. Cependant, cinq ans plus tard, c’est une autre histoire. Ce même employé s’est transformé en une influence négative et grognante dans le bureau. Mais quelles sont les raisons de ces transformations ? Pourquoi les employés se trouvent-ils désengagés ? Il n’est pas surprenant qu’en traitant avec le psychisme humain, il y a une grande variété de raisons ; cependant, ci-dessous, nous identifions les quatre plus communes d’entre elles.

L’un des principaux facteurs qui contribuent au désengagement est l’absence d’un sentiment d’appartenance à la vision et au but de l’organisation. Si votre employé n’est pas convaincu de l’impact de son travail sur l’ensemble de l’organisation, ou même sur la société dans son ensemble, il est peu motivé à dépenser plus d’énergie qu’il n’est absolument nécessaire. Lorsqu’un employé peut voir qu’il contribue à quelque chose de mieux, que ce soit au niveau organisationnel ou sociétal, et que ses efforts ont un sens pour lui, il est plus susceptible de se sentir motivé et enthousiasmé par son travail.

Un autre facteur important du désengagement est le sentiment de l’employé que l’organisation ne lui offre pas de possibilités de croissance ou d’avancement. Tous les employés veulent des emplois qui leur permettent de développer leurs compétences et leurs aptitudes. Encourager et habiliter les employés à poursuivre leur apprentissage et leur croissance sera récompensé par des niveaux de productivité plus élevés, un sens plus positif de la valeur de l’entreprise et une plus grande loyauté.

La conviction que leur contribution est sous-estimée et que leurs opinions n’ont pas d’importance est également un facteur clé de désengagement au sein d’un effectif. Les employés désengagés se plaignent souvent que leurs idées et leurs opinions ne comptent pas au travail ou que l’organisation dans son ensemble n’est pas intéressée à entendre l’opinion de tous les employés. Trouver des moyens de s’assurer que tous les employés se sentent valorisés et écoutés par l’organisation aura une influence positive sur les niveaux d’engagement.

Le dernier facteur commun est le stress. Que ce soit en raison d’une menace perçue à la sécurité d’emploi, en réponse à une période de changement organisationnel, de la croyance de l’employé que l’entreprise a de mauvaises pratiques et un manque d’outils adéquats pour accomplir le travail, ou simplement un sentiment de surcharge, le stress est un des principaux facteurs contribuant au désengagement. Trouver des solutions et offrir des stratégies aux membres du personnel sur la façon de gérer le stress seront des considérations importantes pour les entreprises qui cherchent à réduire le désengagement des employés.

Comprendre certains des principaux facteurs à l’origine du désengagement des employés est la première étape à franchir pour y remédier. Il est alors nécessaire d’avoir une idée de l’ampleur du problème et de sa nature précise du point de vue de votre organisation. La meilleure façon d’y parvenir est de mener une enquête de satisfaction auprès du personnel. Il est facile à mettre en place via le logiciel du portail intranet de votre entreprise et le fait de donner aux employés l’anonymat lorsqu’ils le complètent garantit que les résultats sont francs et honnêtes. Vous devez diagnostiquer le problème dans votre entreprise avant de pouvoir commencer à trouver des moyens de le résoudre, et ce sera un pas essentiel dans la bonne direction.

Comment réenclencher l’appareil désenclenché

Le premier point à souligner est qu’il n’y aura pas de solution unique : les raisons complexes et variées du désengagement des employés exigeront des réponses variées de la part de la direction. En outre, il est peu probable qu’il existe des solutions à effet rapide. Cela exigera un investissement de temps de la part de l’entreprise ainsi qu’un processus continu de mise au point. Pour les entreprises qui font l’investissement, les récompenses potentielles sont grandes :

  • Les employés qui sont dévoués et enthousiastes à l’égard de leur travail sont 43 p. 100 plus productifs que les employés qui le considèrent comme un simple emploi.
  • Et les entreprises dont 60 à 70 % des employés sont engagés ont un rendement total moyen pour l’actionnaire de 24,2 %.

Quelles mesures pratiques votre entreprise peut-elle prendre pour se réengager auprès des personnes désengagées ? L’étape la plus cruciale est peut-être d’ouvrir les voies de communication avec les employés et de les écouter activement.

Communication ouverte et honnête

De la même manière que vous avez une conversation bidirectionnelle avec vos clients, vous devriez l’avoir avec vos employés. Les entreprises qui encouragent le dialogue ouvert, la communication et la rétroaction obtiennent de meilleurs résultats sur le plan de l’engagement des employés. Cette conversation bidirectionnelle peut facilement être hébergée sur l’intranet de l’entreprise via un blog ou un forum de discussion. De plus, il est possible de recueillir l’opinion des employés sur des questions particulières au moyen d’un sondage intranet. De plus, des sondages réguliers peuvent être utilisés pour recueillir les points de vue du personnel sur un éventail d’autres questions et sujets. En plus d’être perçue comme étant à la recherche et à l’écoute des points de vue du personnel, la direction doit également être perçue comme agissant en fonction de ces points de vue. Il est donc essentiel d’informer régulièrement le personnel de ce qui s’est passé à la suite de cette enquête ou de ce sondage. Et si quelque chose ne peut être mis en œuvre pour quelque raison que ce soit, soyez ouvert et honnête avec le personnel.

En période de changement organisationnel, de nombreux employés peuvent être stressés par la sécurité d’emploi ou les changements apportés à leur rôle professionnel. Dans ce contexte, il sera encore plus important de garder les voies de communication ouvertes avec le personnel, d’être honnête, d’écouter ses craintes et d’y répondre. Un forum de discussion ou une page spéciale consacrée à la gestion du changement sur l’intranet est un outil très utile pour y parvenir. De plus, le portail du mieux-être sur l’intranet peut donner au personnel des conseils pratiques et des stratégies pour faire face au stress.

Promouvoir la positivité

Être positif peut être tout aussi contagieux que négatif, alors donnez à vos employés, en particulier à ceux qui sont déjà très engagés, les moyens de partager leurs expériences, d’échanger des idées et de diffuser les meilleures pratiques à travers l’organisation. Les espaces de collaboration ou les zones de projet sur l’intranet sont un moyen évident de le faire ou d’utiliser le bulletin du personnel, les séances d’information et les réunions d’équipe.

Effort de récompense

Cette notion de culture d’entreprise positive s’accompagne de la nécessité de reconnaître et de récompenser les efforts des employés. En tant qu’organisation, vous devriez chercher à offrir le crédit là où il est dû, à le reconnaître librement et à simplement dire  » merci  » souvent. Nous réagissons tous mieux aux éloges et aux commentaires positifs, de sorte qu’inculquer une culture d’entreprise qui récompense l’effort sera un aspect important de la gestion du désengagement. Les programmes officiels de reconnaissance des employés, tels que l’employé ou l’équipe du mois mis en évidence sur la page d’ouverture de session de l’intranet, sont un moyen visible de récompenser les employés. Un  » bouton des nouvelles chaudes  » sur la page d’accueil de l’intranet pourrait également mettre en évidence les employés ou les équipes qui ont fait un effort supplémentaire ou qui ont apporté une contribution importante.

Faciliter la tâche du personnel pour qu’il puisse faire son travail

Donner au personnel les outils dont il a besoin pour accomplir le travail de façon plus efficace et efficiente aura un impact énorme sur le moral du personnel. L’intranet du bureau offre la possibilité de rationaliser les tâches commerciales et d’automatiser le flux de travail des formulaires. De plus, au sein d’une même plateforme, l’intranet fournira tous les outils dont le personnel a besoin dans son travail quotidien : des répertoires du personnel aux calendriers d’entreprise, en passant par les manuels et les politiques de l’entreprise ainsi que les formulaires en ligne. L’intranet peut donc permettre au personnel d’accomplir le travail plus rapidement et plus facilement, ce qui permettra d’améliorer les niveaux d’engagement globaux au sein de toute organisation.

Encourager l’apprentissage et le perfectionnement

Les employés qui stagnent ou se débrouillent seuls lorsqu’il s’agit de formation et de perfectionnement risquent de se désengager. Les employeurs dont la main-d’œuvre est très engagée encouragent et favorisent une culture d’entreprise où l’apprentissage et le perfectionnement continus sont très valorisés. L’intranet de l’entreprise offre la possibilité d’une formation et d’un développement continus du personnel en ligne. L’apprentissage en ligne pourrait prendre de nombreuses formes, notamment des balados, des webinaires, des jeux-questionnaires, des vidéos pratiques ou des blogues. L’apprentissage en ligne a l’avantage de fournir un contenu cohérent à tous les apprenants, de minimiser les perturbations dans les activités normales de l’entreprise et de permettre au personnel de se former à son propre rythme et en dehors des heures normales de travail. De plus, les systèmes d’apprentissage en ligne fournissent un dossier électronique de la formation et des réalisations de chaque employé.

L’apprentissage en ligne peut également être utilisé pour réitérer et réengager les employés sur la vision globale et les valeurs de l’entreprise – ce que l’entreprise essaie d’accomplir – ainsi que sur la façon dont l’employé et l’équipe s’intègrent dans le tableau d’ensemble.

L’importance des indicateurs de l’engagement des employés

Redynamiser le désengagement et promouvoir l’engagement des employés, en général, n’est pas seulement un projet à court terme avec quelques jalons à franchir, c’est tout ce qu’il faut faire. Il s’agit d’un cheminement continu et il est donc essentiel que les organisations compilent un ensemble de mesures pour évaluer les progrès et vérifier que les choses sont sur la bonne voie. Tout comme vous avez des indicateurs de rendement clés pour d’autres aspects de l’entreprise, vous devriez recueillir de l’information sur le rendement relativement à l’engagement des employés. Alors, de quel genre de données parlons-nous ? Nous en avons déjà parlé, mais un sondage annuel sur l’engagement des employés est un bon point de départ.

Sondage sur l’engagement des employés

Les meilleurs sondages sont ceux qui sont courts, précis et ne demandent que quelques minutes à compléter. Étant donné la corrélation entre le désengagement et la déconnexion avec la vision et les valeurs de l’entreprise, le sondage devrait essayer d’évaluer la façon dont les employés contribuent à l’image globale de l’entreprise.des questions telles que  » comprenez-vous l’orientation stratégique générale de l’organisation  » et  » voyez-vous un lien clair entre votre emploi et la mission globale de l’entreprise  » vous aidera à mesurer cet aspect ? De plus, le fait de poser des questions pour savoir si les membres de l’équipe inspirent et aident l’employé à donner le meilleur d’eux-mêmes lui donnera aussi une idée de cet important lien social et de cette culture de soutien mutuel. Parmi les autres questions importantes à poser pour répondre aux principaux facteurs d’insatisfaction, il faut se demander si le personnel a le sentiment qu’il dispose des bons outils pour bien faire son travail et s’il existe un cheminement de carrière clair ou une formation et un perfectionnement suffisants offerts. Gallup a mis au point une série de questions de base pour vous guider, connue sous le nom de mesure de l’engagement des employés Q12, qui sert de point de départ utile pour la conception de votre propre enquête.

Quelles que soient les questions précises que vous adopterez, le sondage sur l’engagement des employés vous fournira une évaluation de base de votre situation actuelle. Et, avec le temps, il vous permettra de mesurer les progrès que vous avez réalisés.

Taux de recommandation net

Une autre mesure couramment utilisée par les entreprises est une variation du score net de promoteur client du Harvard Business Review. Au lieu de demander aux clients dans quelle mesure ils sont susceptibles de recommander l’entreprise, on demande aux employés leurs réponses. Les réponses sont ensuite placées sur une échelle de 1 à 10 avec les positifs ou les promoteurs à une extrémité, les neutres passifs au milieu et les détracteurs négatifs à l’autre extrémité. L’idéal est d’avoir un score positif avec plus de promoteurs que de détracteurs. En fait, une note de 50 ou plus est une bonne indication que vous faites un excellent travail pour créer une culture d’entreprise positive.

Mener des entrevues de départ

Les employés qui quittent l’organisation peuvent le prouver, mais la pratique des entrevues de départ vous donne un aperçu des tendances ou des problèmes sous-jacents qui pourraient causer un mécontentement et un désengagement à grande échelle.

Effectuer des sondages ou des enquêtes sur l’intranet

Offrir au personnel la possibilité de faire part à la direction de ses commentaires sur des questions importantes ou préoccupantes au moyen de sondages ou de sondages effectués sur l’intranet est une source de données précieuse. De plus, les membres du personnel se sentent souvent plus à l’aise pour donner leur avis sous le couvert de l’anonymat, ce qui élimine la crainte de répercussions – même non fondées – d’un sondage anonyme et envoie un message important au personnel et leur permet de donner des opinions et des avis honnêtes. D’un point de vue organisationnel, les sondages intranet sont un moyen rapide, facile et rentable de recueillir des données utiles sur l’engagement des employés.

En plus de rendre compte de ces mesures de l’engagement des employés au niveau de la haute direction et du conseil d’administration, il est également essentiel que les organisations fassent rapport aux membres du personnel sur l’état réel de l’engagement. Tout cela fait partie de ce dialogue à double sens, honnête et respectueux qui sous-tend l’engagement réussi des employés.

Employés désengagés : L’essentiel, c’est que

Les employés désengagés peuvent traditionnellement, et presque par définition, s’être tenus à l’écart des regards. Les entreprises ont souvent largement négligé leur impact en termes de moral d’équipe et de dollar inférieur de l’entreprise. Comme nous l’avons vu, c’est un problème que les entreprises ne peuvent plus se permettre d’ignorer.

Si vous êtes aux prises avec la question du désengagement et aimeriez obtenir de l’aide pour trouver des solutions, communiquez avec l’équipe compétente de MyHub. Avec un investissement minimum de temps et de ressources, l’intranet d’une entreprise peut faire beaucoup pour s’attaquer aux facteurs de désengagement.

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